合同到期辞退时，需关注以下法律风险，通过实例帮助理解：
1、用人单位错误拒付经济补偿的风险。若用人单位以"已维持原条件续签员工不同意"为由拒付经济补偿，但实际续签条件低于原合同（如原月工资8000元，续签仅7000元），员工若举证证明降薪，用人单位不仅要支付经济补偿，还可能因虚假陈述影响信誉。
2、辞退通知表述不清导致证据不足的风险。例如仅简单写明"合同到期，予以辞退"，未明确不续签方及续签条件等关键信息。若员工主张用人单位未提出续签，用人单位因通知内容模糊，可能无法证明已履行告知义务，在仲裁或诉讼中因证据不足承担不利后果。
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关于合同到期辞退的合法书写，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十六条第五项分析："除用人单位维持或提高约定条件续签，劳动者不同意的情形外，因劳动合同到期终止的，用人单位应支付经济补偿。"
具体适用中，若用人单位不续签或续签条件低于原合同（如降薪、调岗至不同意的岗位）导致员工拒绝续签，需支付经济补偿，辞退通知中应明确引用该条款并说明补偿义务；若用人单位维持/提高条件续签遭员工拒绝，则无需补偿，通知中也应引用此条款说明无需补偿的理由，确保行为合法。
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合同到期辞退的合理书写，需明确法律依据及具体情形：
1. 用人单位不续签或降低条件续签，需支付经济补偿：①若明确不续签且无法定豁免情形（如员工达退休年龄或享受养老待遇），通知可写"因合同到期，公司决定不续签，依据《劳动合同法》第四十六条第五项，将支付经济补偿"；②若提高条件续签遭拒，通知应写"公司已提供维持/高于原条件的续签方案，您未同意，合同到期终止，不支付经济补偿"；③若降薪/调岗等降低条件导致拒签，需注明"续签条件低于原合同，您不同意，依据《劳动合同法》规定支付经济补偿"。
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合同到期辞退还需注意特殊情形：
1、连续订立二次固定期限劳动合同且无例外情形。根据《劳动合同法》第十四条，若劳动者无第三十九条和第四十条一、二项情形，用人单位第二次合同到期后，除非员工明确要求固定期限合同，否则应订立无固定期限合同。此时用人单位不续签可能构成违法终止，需支付赔偿金而非经济补偿。
2、员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期。劳动合同到期时，处于上述特殊保护期的员工，合同应续延至保护期结束。用人单位不得直接辞退，否则构成违法终止，需承担法律责任。

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